von Gina Pick
Mehr als ein Fünftel der deutschen Bevölkerung ist über 65 Jahre alt. Seit 2016 gilt die deutsche Gesellschaft damit als überaltert. Hinzu kommen niedrige Geburtenraten seit den 1970er Jahren. Bis 2030 wird daher ein Mangel von bis zu 2 Millionen Fachkräften erwartet und dieser ist bereits umfänglich zu spüren. Angesichts dieser strukturellen Veränderungen müssen Unternehmen und besonders deren Führungskräfte mit verschiedenen Maßnahmen reagieren. Aktuell wird deshalb in vielen Unternehmen die Einführung eines systematischen Demografiemanagements diskutiert.
Was bedeutet Demografiemanagement eigentlich?
Demografiemanagement fasst alle Aktivitäten zusammen, mit denen Unternehmen systematisch versuchen, den demografischen Wandel zu bewältigen. Besonders Personalverantwortliche werden sich zukünftig immer mehr mit den Herausforderungen des demografischen Wandels beschäftigen müssen. Zunächst ist es wichtig, ein Bewusstsein für diese Thematik zu schaffen, bspw. durch eine Analyse der demografischen Zusammensetzung der eigenen Belegschaft. Dem Mangel an Nachwuchskräften kann durch eine lange Mitarbeiterbindung, der Anwerbung und dem Nutzen des Potenzials von ausländischen, sowie inländischen Fachkräften entgegengewirkt werden.
Wie sehen Maßnahmen eines Demografiemanagements aus?
Potenzialanalyse
Um den Kompetenz- und Aufgabenbereich des Personals zu erweitern, müssen sich Führungskräfte zunehmend intensiver mit den Potenzialen einzelner Personen auseinandersetzen, so dass Arbeitnehmer:innen die Möglichkeit zur Weiterentwicklung und Entfaltung ihrer Talente bekommen. Unternehmen können somit auf umfassende Fähigkeiten und Kenntnisse einzelner Mitarbeiter:innen zurückgreifen.
Mentoring-Programme (Wissenstransfer)
Die Einarbeitung von neuem Personal geschieht häufig unter Zeitdruck, so dass Wissen verloren geht. Regelmäßige Mentoring-Programme ermöglichen den Transfer von Wissen zwischen erfahrenen und neuen Mitarbeiter:innen. Aufgrund dieser zeitintensiven Einarbeitung befürchten Führungskräfte häufig Produktivitätsverluste. Unternehmen profitieren jedoch von Arbeitnehmer:innen, die flexibel mit verschiedenen Aufgaben betreut werden und ihr Wissen stetig weitergeben können.
Weiterbildungsangebote
Weiterbildungsangebote sollten regelmäßig für alle Altersgruppen zur Verfügung gestellt werden, um ein lebenslanges Lernen aller Kolleginnen und Kollegen zu fördern. Besonders wichtig ist, dass die Weiterbildungen auf die speziellen Anforderungen unterschiedlicher Altersgruppen zugeschnitten sind.
Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz
Sowohl physische als auch psychische Belastungen am Arbeitsplatz sorgen dafür, dass Personal ausfällt. Deshalb muss ein gesundheitsförderndes Umfeld gewährleistet und ein Arbeitsklima geschaffen werden, in dem Mitarbeiter:innen die Möglichkeit bekommen ihre Sorgen und Probleme vertraulich zu äußern.
Welche Gruppen werden adressiert?
Demografiemanagement konzentriert sich nicht nur auf ältere Mitarbeiter:innen, die aufgrund ihrer jahrelangen Tätigkeit und ihrer Erfahrungen unentbehrlich sind. Gleichzeitig sind eine bedeutsame Zielgruppe Nachwuchskräfte für ganz unterschiedliche Positionen im Unternehmen. Hier gilt es für Unternehmen, einen engen Kontakt zu Schulen sowie Hochschulen zu knüpfen und dort Präsenz zu zeigen.
Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bleibt für viele Eltern eine Herausforderung. Durch Wiedereingliederungsprogramme, flexible Arbeitszeiten und innerbetriebliche Angebote zur Kinderbetreuung kann ihnen der Wiedereinstieg ins Berufsleben erleichtert werden. Ebenso gilt es die Bedürfnisse von ihre Angehörigen pflegenden Beschäftigten im Auge zu haben.
Fazit
Demografiemanagement hat vielfältige Facetten und bietet Unternehmen in Anbetracht des demografischen Wandels und des damit verbundenen Fachkräftemangels die Möglichkeit zur Differenzierung gegenüber Mitbewerbern um Fachkräfte.
Übergeordnetes Ziel von Demografiemanagement sollte es sein, allen Mitarbeiter:innen, unabhängig von ihrem Alter, Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten und Potenziale auf Seiten des Unternehmens zu erschließen. Dies erfordert eine Unternehmenskultur, die die vielfältige Bedürfnisse miteinander verbindet.
TIPP:
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Quellen:
Pundt, L. (2023). Demografischer Wandel und Demografiemanagement. In: Werkmann-Karcher, B.; Müller, A.; Zbinden, T. (Hrsg.), Personalpsychologie für das Human Resource Management. Springer-Verlag GmbH: Berlin. S. 57-72.
Reindl, J. (2021). Vom Personal- zum Demografiemanagment? Der Einfluss der demografischen Frage auf das Personalmanagement. In: Richter, G. (Hrsg.), Arbeit und Altern. Eine Bilanz nach 20 Jahren Forschung und Praxis. Nomos Verlagsgesellschaft mbH & Co. KG: Baden-Baden. S. 281-296.