Experten gehen davon aus, dass als Folge der fortschreitenden Digitalisierung und des Strukturwandels feste Aufbauorganisationen flexiblen „Employee Communities“ weichen werden.
Klassische Organisationsstrukturen lösen sich auf
Diese Employee Communities funktionieren als bereichsübergreifende Fachkräfteteams und orientieren sich an gemeinsamen Spezialisierungen. Die Personalgewinnung erfolgt durch die aktive Ansprache möglicher Kandidatinnen und Kandidaten über digitale Kommunikationskanäle bzw. Bewerberplattformenen wie z. B. XING oder Linkedin.
Identifikation mit der Organisation über Werte, Kommunikation und Feedback
Wenn also die klassischen Strukturen einer Organisation (Hierarchien, Prozesse) in ihrer Bedeutung abnehmen werden, was tritt dann an ihre Stelle? Was macht dann zukünftig eine Organisation, einen attraktiven Arbeitgeber aus?
Hier lassen sich drei Faktoren beschreiben:
- Die Vermittlung von Werten, die, weil sie – insbesondere von den Führungskräften – vorgelebt werden, von den Mitarbeitenden geteilt werden.
- Die Sicherstellung eines stetigen Informationsaustausches in Form einer „Peer-to-peer Kommunikation. Diese führt zu verbesserten Arbeitsabläufen und somit einem verbessertem Outcome.
- Die Begleitung und Verbindung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Hinblick auf ihre beruflichen Interessen über eine wertschätzende Feedback-Kultur innerhalb der gesamten Organisation
Bereits 2015 hat die Deutsche Telekom gemeinsam mit der Universtät St. Gallen 25 Thesen aufgestellt, wie sich Arbeit unter dem Einfluss der Digitalisierung verändert wird. Was dies bereits jetzt für das Personalmanagement bedeutet sehen in der nachfolgenden Grafik.
Auch hier gehe man zukünftig von offenen Organisationen aus, welche sich durch Employee Communities, neuen Work-Life-Balance Formen und Transparenz charakterisiert.
