Ich möchte ganz ehrlich sein. Die Inhalte dieses Beitrags habe ich von meiner Kollegin Sarah Rögner stibitzt. Allerdings habe ich sie natürlich um Erlaubnis gefragt und aus vier Seiten eine kompakte Zusammenfassung erzeugt. Ich finde dieses Thema sehr wichtig, da gute Arbeit natürlich auch extrem viel mit guten Führungskräften sowie guter Führungsarbeit zu tun hat.
Was sind also die fünf zentralen Herausforderungen für Führungskräfte?
1. Integration neuer Mitarbeiter:innen als Dauerzustand
Der Fachkräftemangel führt zu immer stärkerem Wettbewerb um wenige Fachkräfte. Gleichzeitig steigt die Wechselbereitschaft vieler Beschäftigter aus ganz unterschiedlichen Gründen. Diese Aspekte führen zu kürzeren Verweildauern in Unternehmen und mehr Fluktuation. Stellen müssen regelmäßig neu besetzt werden. Führungskräfte müssen ständig neue Kolleg:innen einarbeiten, Wissen sichern und für die Integration ins Team sorgen. Attraktive Arbeitgeber sind sicher weniger betroffen, haben sicher aber auch mit diesem Problem zu tun.
Ein Lösungsansatz für Führungskräfte ist die Standardisierung von Onboarding- und Einarbeitungsprozessen. Jedoch sollte bei aller Standardisierung nie vergessen werden, dass Onboarding Führungsaufgabe ist. Gute Hilfsmittel sind Checklisten für das Onboarding oder den ersten Arbeitstag. Genauso erfolgsrelevant sind exzellente Einarbeitungspläne.
2. Balance zwischen Nähe und Distanz finden
Viele Mitarbeitende wünschen sich die Zusammenarbeit mit ihrer Führungskraft auf der Beziehungsebene auszubauen. Faktoren, die für Nähe sprechen sind flache Hierarchien, Wertewandel in der Generation Z und eine zunehmend verbreitete „Duz-Kultur“. Auf der anderen Seite gibt es auch Pro-Argumente für ausreichend Distanz. Neutrale Entscheidungen und faire Beurteilung sind nur zwei Aspekte, die für angemessene Distanz sprechen. Dieses Spannungsfeld empfinden vor allem Beschäftigte die den Rollenwechsel vom „Mitarbeiter zur Führungskraft“ erleben.
Ein persönliches Coaching kann Führungskräften helfen, eine angemessen Gleichgewicht von Nähe und Distanz zu schaffen. Der neutrale Blick und gezielte Fragen unterstützen den „Wohlfühlbereich“ zu ermitteln und passende Maßnahmen abzuleiten. Ebenso helfen persönliche Gespräche mit Kolleg:innen.
3. Individualisierung als Anspruchshaltung
Mitarbeiter:innen haben unterschiedliche individuelle Ansprüche z. B. bezogen auf die Organisation der Arbeit, die Art der Motivation, das Feedback der Führungskraft u.v.a.m.. Dies führt dazu, dass sich Führungskräfte intensiv mit diesen individuellen Erwartungshaltungen auseinandersetzen müssen. Nicht allen Erwartungen und Ansprüchen kann man als Führungskraft und Unternehmen gerecht werden. Dies ist gerade auch vor dem Hintergrund der Fairness gegenüber den anderen Beschäftigten bedeutsam.
Beteiligung des Teams an Entscheidungen über individuelle Wünsche hilft, für Fairness und Akzeptanz im Team zu sorgen. So lassen sich individuelle Lösungen nachhaltig umsetzen und führen später nicht zu Zwist im Team.
4. Routine und Flexibilität vereinbaren
Zeitlich und örtlich flexibles Arbeiten bedeutet für Führungskräfte einen höheren Kommunikations- und Koordinationsaufwand. Bisherige „Präsenz-Routinen“ müssen durch neue Routinen ersetzt werden. Dabei gilt es einerseits, klare „Spielregeln“ für die Zusammenarbeit zu vereinbaren und andererseits diese regelmäßig auf den Prüfstand zu stellen. Hilfe für Flexibilität bieten sogenannte Collaboration Tools. Führungskräfte müssen vor allem dafür sorgen, dass diese klug und nachhaltig im Team implementiert werden.
Trotz aller digitaler Kommunikation sind Mitarbeitergespräche ein zentraler Erfolgsfaktor für nachhaltig veränderte Routinen. Dies zeigen auch die vielen Aktivitäten der mit dem Landessiegel ausgezeichneten Unternehmen, die genau in diese Richtung gehen. Trotz aller digitaler Tools sollten Mitarbeitergespräche von Angesicht zu Angesicht geführt werden.
5. Sinnfragen stellen und beantworten
Die Ansprüche an gute Arbeit haben sich in den vergangenen Jahren erheblich verändert. Immer mehr Beschäftigte und natürlich auch Führungskräfte fragen sich, für welche Werte sie und auch ihr Unternehmen steht. Ebenso wird von Beschäftigten viel häufiger die Frage nach der Sinnhaftigkeit der Arbeit gestellt. Themen wie Nachhaltigkeit und Ökologie oder Fairness gewinnen immer mehr an Bedeutung.
Führungskräfte sollten sich aktiv mit den eigenen Werten, aber auch denen ihrer Mitarbeiter:innen auseinandersetzen. Im Optimalfall entsteht ein gemeinsames Werteverständnis im Dialog mit dem Mitarbeiter:innen. Typische Fragen sind beispielsweise:
- Worauf kannst du unter keinen Umständen bei der Arbeit verzichten?
- Welche Werte sind Dir bei der Zusammenarbeit mit den Kolleg:innen und den Führungskräften besonders wichtig?
Der Dialog über Werte stärkt die Arbeitsbeziehungen, klärt Erwartungen und fördert das gegenseitige Verständnis. Die so entstandenen Werte bilden nicht nur ein Handlungsgerüst für die aktuellen Beschäftigten, sondern liefern gute Argumente für das Gewinnen neuer Teammitglieder